Персональный подход

Есть такая байка. HR-сотрудник говорит работнице: «Леночка, вы такой замечательный специалист, так чудесно справляетесь со своими обязанностями! Я даже не представляю, что бы мы без вас делали! Но с завтрашнего дня мы все-таки попробуем!»
Хороший эйчар ничего не боится. Если надо сказать человеку об увольнении, он так и скажет, глядя прямо в глаза. Правда, назовет это красиво – «аутплейсмент» и так все развернет, что сотрудник даже обрадуется. Российские менеджеры пока еще не переняли западную традицию обставлять свое увольнение как праздник, поэтому организовывать проводы сотрудников с шампанским, конвертиками и букетами приходится эйчарам. Действительно, ведь человек уходит на новую работу, растет и развивается. Значит, старая работа должна выразить ему благодарность за годы, отданные ей (а если сотрудник увольняется не по своей воле, а по вежливой просьбе руководства – что ж, и это расставание не должно выглядеть трагическим).
Но одно дело – переход из фирмы в фирму, и совсем другое – настоящий аутплейсмент, одна из обязанностей HR-отдела. Иными словами, того сотрудника, которого мы потеряли, мы будем опекать: пригласим психолога (утешить после увольнения), устроим на тренинги по специальности (и оплатим их), составим рекомендательные письма, отформатируем резюме, разошлем его будущим работодателям. Ничего удивительного: многие компании действительно берегут своих даже бывших и даже не самых талантливых сотрудников. А если человек покинул фирму по своей воле, эйчар будет следить за его карьерой, периодически звонить и писать мейлы, справляться о здоровье и поздравлять с днем рождения, приглашать на корпоративный Новый год и присылать сувениры на юбилей компании. Сохранять контакты с бывшим персоналом не глупо, а очень даже полезно: ценный кадр может захотеть вернуться в такую доброжелательную компанию и приносить ей вдвое больше пользы, может посоветовать своих бывших работодателей своим друзьям, таким же успешным и креативным, может привести в бывшую фирму новых клиентов.

План отпусков, табель по учету рабочего времени, штатное расписание – эти страшные слова пришли к нам из того времени, когда HR-департамент называли без затей отделом кадров. И тогда, и сейчас все социальные проблемы сотрудника полностью перекладываются на совесть эйчара.
Без графика отпусков бухгалтерия в полном составе может улететь к морю в июле, под закрытие баланса, а под Новый год в компании не окажется ни одного сисадмина. Чтобы составить этот документ, хороший эйчар попросит глав других департаментов спросить своих сотрудников об отпускных планах. Не очень хороший и не очень грамотный эйчар составит график в приказном порядке (Иванов отдыхает в августе, Петров – в ноябре). Кстати, многие крупные компании пользуются вторым вариантом умышленно: это обоснованно для самых стрессовых профессий (сейлзы, эккаунт-менеджеры). Без директивы свыше эти сотрудники могут забыть про отдых, заработать глубокую депрессию, синдром хронической усталости и надолго выйти из строя.
Теперь предположим, коллектив хочет после работы плавать в бассейне с морской водой. Или по выходным учиться танцевать сальсу и играть в пейнтбол. Эйчары собирают эти заявки, рассматривают и... иногда пытаются воплотить в жизнь. Чаще – объясняют, почему из этого ничего не выйдет, и предлагают альтернативные варианты. Кроме того, им приходится решать вопросы медобслуживания сотрудников (если фирма оплачивает их лечение), страхования во время командировок и отпусков. Список можно пополнить дресс-кодом, правилами поведения в компании, кодексом общения с клиентами и еще десятком документов, которые HR-отдел придумывает и рассылает по компании. По опыту – больше половины нововведений остается на бумаге, остальные дорабатываются и претворяются.

Отдельная тема разговора – творческая работа эйчаров, назовем ее «эйч-арт». Если у журналиста творчество – это репортаж, у художника – полотно, то для эйчара объектом креатива остается рядовой сотрудник фирмы. «Сейчас мы, Шарик, из тебя ездовую собаку сделаем!» – под этим лозунгом начинается эйч-арт. По науке это называется «дизайн карьеры»: разработать для каждого персональную, с учетом всех пристрастий и особенностей, программу профессионального и личностного роста. Многие компании предлагают персоналу этот путь с первого дня на работе: вот твои перспективы через год, вот – через пять лет, а в этой точке ты можешь уже стать топ-менеджером. Сотрудник сам определяет, следовать ли намеченной программе, а эйчар может подталкивать, мотивировать, тестировать...
Аттестация профпригодности – еще одна обязанность эйчаров. Во-первых, вместе с другими главами департаментов нужно разработать тесты, опросники, бизнес-кейсы. Затем персонал нужно подготовить: устроить тренинг, провести мастер-класс, позвать известного бизнес-гуру на лекцию. А после тестирования нужно не только посчитать набранные баллы (с этим справится компьютер), но и побеседовать с каждым сотрудником, чтобы выяснить: ради чего он трудится? чего хочет достичь? кем себя видит? не лучше ли – в другой отдел (в командировку, на МВА за счет компании)?

Эти вихри веют над нами, стремясь переманить опытных, грамотных, трудолюбивых сотрудников. Но хороший эйчар всегда помнит выражение «Бог велел делиться». И если в компании есть безусловно ценный кадр, то почему бы не одолжить его на время фирме-партнеру? На языке эйчаров это называется «лизинг персонала». Чаще других в аренду «сдают» финансовых аналитиков, юрисконсультов, бренд-менеджеров, экспертов по налогообложению. Срок аренды обычно измеряется в месяцах, трудовая книжка сотрудника остается в компании, но работает он при этом на двоих хозяев (и это выгодно сказывается на зарплате), а за успехами работника (и за тем, чтобы его не переманили с основного места) зорко следит эйчар.
В небольших компаниях HR-департамент нередко работает как пресс-служба – общается с журналистами, организует интервью своих сотрудников, рассылает релизы; как event-координатор – устраивает корпоративные вечеринки, придумывает сценарии на Новый год и 8 Марта. Кроме того, в обязанности эйчаров входят рассмотрение резюме, телефонные интервью, собеседования и тестирование кандидатов, оптимизация штатного расписания и составление должностных инструкций. Впрочем, об этом ты наверняка догадывалась и раньше, так что незачем тратить на это твое время. Но теперь ты знаешь, что это всего лишь цветочки на обширной эйчарной фазенде. А ягодки – что ж, за такие ягодки не жалко платить такую зарплату, правда?