Поиск работы – это не только проверка компетенций кандидата, но и шанс понять, с кем предстоит работать. Правда, на собеседовании сотрудники компании стараются выглядеть идеально: улыбаются, подтверждают, что здесь царит дружелюбная атмосфера, и дают «правильные» ответы. Тем не менее, есть тонкие сигналы, которые помогут вам распознать скрытую токсичность уже на этапе собеседования.
Как распознать токсичный коллектив уже на этапе собеседования
Поиск работы – это не только проверка компетенций кандидата, но и шанс понять, с кем предстоит работать. Правда, на собеседовании сотрудники компании стараются выглядеть идеально: улыбаются, подтверждают, что здесь царит дружелюбная атмосфера, и дают «правильные» ответы. Тем не менее, есть тонкие сигналы, которые помогут вам распознать скрытую опасность уже на этапе собеседования.
Legion-Media
Подробнее об этом расскажет Алексей Клочков, основатель HR-tech компании Happy Job, эксперт в области управленческого и HR-консалтинга.
Красные флаги на собеседовании
Будущий сотрудник способен заметить тонкие сигналы токсичной корпоративной культуры еще до того, как подпишет оффер.
Вот на что стоит обратить внимание:
- Неясные ответы на вопросы о карьерном росте («у нас это индивидуально»).
- Постоянные намеки на «строгие правила», «только лучшие» или «нужно быть на связи 24/7».
- Непоследовательность информации между разными интервьюерами (разные люди говорят противоположное).
- Легкая критика прошлых сотрудников или компаний («у нас раньше работали странные люди»).
И более яркие сигналы:
- Критика без конструктивных решений. Обратите внимание, как отвечают на вопросы о неудачах и ошибках: уклончивые или слишком категоричные ответы сигнализируют о культуре наказаний.
- Игра в «любимчиков». Когда собеседник намекает, что «здесь ценят только лучших», стоит задуматься. В реальности это скорее всего означать разделение в коллективе на фаворитов и «второй сорт».
- Газлайтинг и манипуляции. В процессе общения руководитель легко отрицает собственные слова, перекладывает вину на других или демонстрирует пассивную агрессию.
- Неадекватная реакция на ошибки. Если собеседование превращается в допрос с обвинительным уклоном, то в рабочем процессе вас ожидают постоянные недопонимания и конфликты.
- Отсутствие прозрачных правил. Руководитель говорит расплывчато: «Сегодня мы делаем так, завтра будет иначе». Явный признак хаотичного управления.
- Запрет на инициативу. Фразы вроде «главное – выполнять указания» или «нам не нужны лишние идеи» говорят о том, что роста и развития в этой компании вам ждать не придется.
- Игнорирование обратной связи. Попытка задать вопрос встречается уклончивым ответом или раздражением. Это уже открытый намек на то, что обсуждать какие бы то ни было проблемы в дальнейшем вряд ли будет возможно.
Собеседование – это двусторонний процесс, ведь кандидат не только отвечает на вопросы, но и сам получает важную информацию о компании. Обратите внимание на то, как формулируют задачи, как реагируют на уточнения, насколько открыто обсуждают вопросы развития. Ведь никакая зарплата не компенсирует вам ежедневного стресса в токсичной среде.
Как распознать неподходящую команду
Коллектив становится токсичным, когда сотрудники демонстрируют устойчивые деструктивные модели поведения. Ключевые индикаторы легко заметить:
- Сопротивление изменениям. В здоровой среде перемены воспринимаются как возможность для роста, в токсичной – как угроза. Любое нововведение встречается фразами «зачем это нужно» или «раньше было лучше».
- Отсутствие инициативы. Сотрудники не предлагают идей, не пробуют новые подходы и не стремятся к развитию. Все делается строго по инструкции, лишь бы «не высовываться».
- Критика коллег и руководства. Вместо конструктивного обсуждения решений в команде царит атмосфера взаимных упреков. Здесь важнее не результат, а возможность уколоть коллегу.
Подобная среда опасна тем, что она очень быстро начинает восприниматься как норма. Новый сотрудник, даже если пришел в коллектив с горящими глазами, через полгода превращается в такого же пассивного критика.
Может ли коллектив измениться
Уровень токсичности возможно снизить, если руководитель компании готов признать проблему. Первым делом необходимо провести диагностику. В этом помогут, например, анонимные опросы, которые покажут реальный уровень лояльности, а не красивую картинку «для отчета». Если сотрудники массово отмечают усталость, недоверие или страх высказывать мнение, значит, что-то все же идет не так.
Следующий шаг – активные действия. Речь идет о командных мероприятиях, новых форматах обратной связи, обучении менеджеров. Иногда этого достаточно, чтобы атмосфера постепенно менялась.
Но если выясняется, что в коллективе есть ярко выраженный «токсик», который разрушает команду, мягкие меры не помогут. В таких случаях увольнение – единственный способ «оздоровить» систему. Да, звучит довольно жестко, но как показывает практика, после ухода одного проблемного сотрудника уровень мотивации остальных в разы вырастает. И, кстати, за достаточно короткий срок.
Работа в команде должна вдохновлять и развивать, а не разрушать. И чем раньше вы научитесь различать здоровую корпоративную культуру от разрушительной, тем больше шансов выстроить карьеру в среде, в которой вам захочется остаться надолго.